Wat doet Corona met betrokkenheid van medewerkers?

In  de Verenigde Staten constateert Gallup in mei een opmerkelijke stijging van de medewerkersbetrokkenheid. Het aandeel “engaged workers”, stijgt naar 38%, zo hoog was dat aandeel nog nooit.  Een opmerkelijk resultaat als we bedenken dat deze pandemie alles op zijn grondvesten doet schudden. Hoe kan dat en is het een goed teken?

Op zich lijkt dit een goed teken, deze “engaged workers” zijn in hoge mate betrokken bij hun organisatie, zijn enthousiast en bevlogen in hun werk en voelen zich verbonden met hun werkgever. Het aandeel dat juist helemaal niet betrokken is, de “actively disengaged”, zij die slechte werkervaringen hebben en dit actief delen met hun collega’s, daalde tot 13%. Dat is vergelijkbaar met de in 2018 en 2019 gemeten cijfers.

Historisch gezien komt het vaker voor dat er een sterke relatie is tussen  hoge betrokkenheid en prestatie-indicatoren als winstgevendheid, productiviteit, klantbeleving en omzet per medewerker in tijden van recessie. Medewerkersbetrokkenheid wordt bepaald door factoren als duidelijk weten wat jouw rol en taak is, de juiste hulpmiddelen hebben om je werk goed te kunnen doen, de kans hebben om te doen waar je het best in bent, toegewijde collega’s hebben en werken met een duidelijke missie en doelen. Dit zijn factoren die managers rechtstreeks kunnen beïnvloeden.

Het algemene welbevinden van medewerkers wordt door Corona flink op de proef gesteld. Het heeft de levens van velen verstoord, angsten over de gezondheid aangewakkerd. De scheiding tussen werk en privé is vervaagd en de stress neemt toe. En toch is de betrokkenheid gestegen.  Er lijken drie mogelijke verklaringen voor.

De response van de werkgevers op Corona verbetert.

Er zijn aanwijzingen dat de werkgevers hun reactie op de pandemie, vanuit het perspectief van de medewerkers,  verbeteren. Veel organisaties hebben intensief gecommuniceerd met hun medewerkers. Met een duidelijk actieplan, medewerkers voorbereiden om te werken in de nieuwe omgeving en situatie en medewerkers die door hun leidinggevenden direct en regelmatig op de hoogte werden gebracht van de nieuwste ontwikkelingen, zowel over de pandemie als over de economische krimp. Organisaties die dat actief op hebben gepakt, laten hogere betrokkenheidscores zien. Ook omdat medewerkers dat ervaren als zorg hebben voor hun eigen welbevinden.

De werkgelegenheid daalt.

Tijdens de pandemie zijn de in V.S. miljoenen hun baan kwijtgeraakt. Die zitten dus ook niet meer in de groep waarvan de medewerkersbetrokkenheid is gemeten. Het lijkt erop dat die groep, die werkloos is geworden, voor de pandemie een lagere betrokkenheid had. Als die groep nog steeds aan het werk zou zijn, dan zou de betrokkenheid niet zo hoog zijn als nu gemeten.

Werknemers zijn blij een baan te hebben.

Diegenen die wel werk hebben zijn daar duidelijk blij mee. Vooral steeg de score op ‘ik heb je juiste materialen en uitrusting om mijn werk goed te kunnen doen’. Daarbij kun je ook denken aan de juiste thuiswerkvoorzieningen en hulpmiddelen.

Europa is de V.S. niet en Nederland is niet hetzelfde als Europa. Organisaties verschillen ook sterk.  De pandemie en crisis die daarop volgt veranderen op zichzelf nog niet het overall betrokkenheidscijfer; de manier waarop uw organisatie daarop reageert, doet dat wel. Het is dan ook juist nu van groot belang dat managers de juiste skills hebben om hun op afstand werkende teams te coachen. En hoe de volgende fase van weer terug naar werk wordt aangepakt.  Juist nu is het belangrijk om de medewerkersbetrokkenheid niet alleen te meten, maar vooral ook te gebruiken als een instrument om alle medewerkers mee te nemen in de volgende ontwikkelingsfase. Het gaat erom de  employee journey en employee experience te monitoren. Niemand heeft een glazen bol, maar wel kunnen we zo goed mogelijk vooruit schijnen en constant afstemmen of we allemaal goed dezelfde kant op lopen.